Executive Search Consultants, C-Level Karriere Guide für Headhunter, Personalberater, Kandidaten und Consultants in D A CH

Die Personalberatung Gemini Executive Search holt Margareta Glass als neue Partnerin für die Bereiche Consumer Goods/Retail an Board

Margareta Glass wird im Münchener Büro von Gemini Executive Search tätig sein. In Fachkreisen gilt Sie als gut vernetzte Expertin auf dem Gebiet Mode, Retail und Kosmetik.

Nach ihrem Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Universität München startete Margareta Glass ihre berufliche Laufbahn 1989 als Public Relations Manager bei Estée Lauder Cosmetics. Im Jahr 1996 wechselte sie in die Personalberatung und war als Mitglied der Consumer Practice sieben Jahre für Heidrick & Struggles, Mülder & Partner in Düsseldorf und München tätig.

Nach einigen Jahren als geschäftsführende Gesellschafterin bei MGM Management Consulting wechselte sie zu Hofmann & Heads!. Seit 2007 war Margareta Glass Geschäftsführerin und Partnerin bei Hofmann Consultants in München.

Präsidium AESC Deutschland neu gewählt – Korn Ferry Deutschland neu im Präsidium

Bei den Neuwahlen zum Präsidium der Association of Executive Search Consultants in Deutschland (AESC) wurde Anfang Dezember 2010 Ulrich F. Ackermann als Vorsitzender bestätigt. Bei den Neuwahlen wurden mit Hubertus Graf Douglas (Korn/Ferry) und Franco Parodi (Parodi & Associates) zwei neue Mitglieder in das sechsköpfige Gremium der deutschen Executive Search und Headhunter Spezialisten gewählt.

Für eine weitere Amtsperiode wurde der Vorsitzende Ulrich F. Ackermann (TRANSEARCH) sowie Dr. Christine Stimpel (Heidrick & Struggles) und Thomas Becker (Russell Reynolds) und Dr. Dieter Unterharnscheidt (Spencer Stuart) in Ihren Ämtern bestätigt.

Die deutsche AESC Organisation - im Januar 2007 gegründet, verfolgt das Ziel, in engem Zusammenwirken mit der Weltzentrale in New York und dem europäischen Hauptquartier in Brüssel das Berufsbild der Executive Search Beratung in Deutschland transparenter zu machen.

Über 6.000 Berater haben sich durch ihre Mitgliedschaft in der AESC auf die Einhaltung höchster professioneller und ethischer Standards verpflichtet. In Deutschland vereint die AESC die führenden 500 Executive Search Professionals.

Neues Jahr – neue Vorsätze und der Plan mit guten Vorsätzen zu starten

Schnell hat man zahlreiche gute Vorsätze fürs neue Jahr gefasst. Meist sind diese Vorsätze durchaus ernst gemeint.  Doch leider sind diese so oft schon beim Katerfrühstück am Neujahrsmorgen wieder vergessen.

“Irgendwie kommt mir das bekannt vor”, denken Sie vielleicht. “Ganz so schlimm ist es bei mir aber nicht.” Ganz ehrlich. Wie viele Ihrer guten Vorsätze haben Sie in den letzten Jahren realisiert? Wie viele hatten länger als der Weihnachtsbaum Bestand? Die meisten! Dann sind Sie Spitze. Bei vielen Menschen ist dies anders.

Jeder pflegt seinen Stress

In unserer von Veränderung geprägten Zeit werden wir mit zahlreichen neuen Anforderungen konfrontiert. Auch die Arbeitsdichte steigt. Deshalb steht mancher von uns ständig unter Strom. Das Wort “Stress” ist ein fester Bestandteil unserer Alltagssprache geworden. Und immer weniger Zeit bleibt dem Einzelnen, sich zurückzulehnen und sich zu fragen: Was will ich wirklich? Was ist mir wirklich wichtig? Und: Welche Trümpfe und Joker habe ich noch nicht ausgespielt?

Hektik macht sich in allen Lebensbereichen breit. 80 Prozent der Bundesbürger haben das Gefühl, dass sich die Welt “zu schnell dreht”. Sie spüren: Selbst wenn ich mich noch so anstrenge, gelingt es mir nicht mehr, allen Anforderungen gerecht zu werden. Ständig stehen sie unter Strom und sind sie auf dem Sprung – aus Angst, etwas zu verpassen.

Getrieben von diesem Lebensempfinden gibt sich mancher dem Irrglauben hin: Ich muss nur einen Zahn zulegen, dann werde ich allen Anforderungen gerecht. Eine Zeit lang können wir uns an diesem Leben im High Speed sogar berauschen. Schließlich ernten wir, wenn wir unseren Freunden und Bekannten von unserer 60-, 70- oder gar 80-Stundenwoche erzählen, nicht nur Mitgefühl, sondern auch anerkennende Blicke.

Wenn nicht jetzt wann dann, packen Sie es an und greifen Ihre Vorsätze beim Schopf. Oft ist ein mehr an Arbeit, ein mehr an Aktivität kein wirkliches mehr. Wichtig ist es, die richtigen Dinge zur richtigen Zeit zu tun, daher seien Sie sich dessen bewusst bei der Bildung Ihrer Vorsätze. Lieber wenige Vorsätze,  diese dafür aber gründlich durchdacht und angepackt sind oft zielführender, sagt Helen Siegel von Executive Search Consultants.de

Was ist wirklich wichtig in 2011 ?

Die Frage welche nur Sie selbst beantworten können. Um dieses Ziel zu erreichen, führt kein Weg daran vorbei, sich zurückzulehnen und sich zu fragen: Was ist mir wirklich wichtig? Nur dann können Sie eine Lebens-Maxime entwickeln, die all Ihre Lebensbereiche umfasst. Dies lässt sich nicht mal nebenbei erledigen. Gönnen Sie sich die Zeit, sich einmal ruhig hinzusetzen und zu fragen:

• Was will ich wirklich?

• Was ist mir wirklich wichtig?

Mögen Ihre Vorsätze im neuen Jahr in Erfüllung gehen, wünscht Ihnen das Team von Executive Search Consultants.de

McKinsey über Erfolg im Beruf und Privatleben

5 Eigenschaften eines zufriedenen und erfolgreichen  Chef

Geschätzte und erfolgreiche Chefs sind gewiss keine Frauen und Männer ohne Eigenschaften. Aber welche Fähigkeiten und Begabungen bringen sie eigentlich genau mit? Das Beratungsunternehmen McKinsey hat fünf Fähigkeiten zusammengestellt. Wer sie erreicht, ist ein guter Chef und auch über den Job hinaus mit sich zufrieden. Ältere schneiden am besten ab.

Das von McKinsey entworfene Konzept “centered leadership” misst anhand von fünf Fähigkeiten, wie zufrieden Chefs mit ihrer Führung und ihrem Leben im Allgemeinen sind. Die Fähigkeiten lauten

1. Bedeutung – einer inspirierenden Arbeit nachgehen

2. Positive Herangehensweise – auch schwierige Situationen zu Möglichkeiten machen

3. Verknüpfen – den eigenen Sinn für die Community stärken

4. Teilnahme – sich Möglichkeiten erschließen

5. Energie – Wege finden und üben, um den eigenen Weg voller Energie zu gehen

Im vergangenen Jahr zeigte eine Studie, dass diejenigen Führungskräfte am zufriedensten mit ihrem Leben waren, die ihren Job als sinnvoll empfanden. Je mehr der fünf Fähigkeiten Chefs bei sich selbst sehen, umso wohler fühlen sie sich mit ihrer Performance als Führungskraft und ihrem Leben an sich

Geschlecht macht keinen Unterschied

Im Juli dieses Jahres wurden noch einmal mehr als 2.000 Führungskräfte zum Thema befragt. Das Ergebnis zeigte: Sowohl Frauen als auch Männer haben die fünf Fähigkeiten und spüren sowohl im Job als auch in anderen Lebensbereiche den Erfolg.

Die Studienergebnisse zeigen, dass vier der fünf Fähigkeiten einen positiven Effekt auf Führungsfähigkeit und die Performance im Job haben: Bedeutung, positive Herangehensweise, Verknüpfen und Teilnahme. Bei der allgemeinen Zufriedenheit sind es Bedeutung, Verknüpfen, Teilnahme und Energie. Bedeutung ist den Befragten fünfmal so wichtig wie Energie und Teilnahme, die an zweiter und dritter Stelle im Ranking stehen.

50 Plus mit besten Resultaten

Trotzdem ist es mit einem sinnstiftenden Job allein nicht getan. Die Studienautoren fühlen sich durch ihre Ergebnisse darin bestätigt, dass die Zufriedenheit im Job und darüber hinaus durch das Zusammenspiel aller fünf Fähigkeiten erreicht wird.

Ältere Studienteilnehmer erreichten bessere Resultate, am besten waren die Ergebnisse der über 50-Jährigen. Bei Frauen und Männern fällt auf, dass beide Gruppen in ihren Dreißigern weniger Energie haben. Die Autoren führen das darauf zurück, dass viele in dieser Zeit eine Familie gründen und auch am Arbeitsplatz mehr Verantwortung übernehmen. Die jüngsten Teilnehmer erreichten in allen Bereichen außer dem Verknüpfen die niedrigsten Ergebnisse.

Insgesamt 92 Prozent der Führungskräfte, die in allen fünf Bereichen sehr gut abschnitten, trauen sich auch in Zeiten des Wandels die Chefrolle zu. Befragte aus kleinen Unternehmen erreichten bessere Resultate und waren zufriedener als Führungskräfte aus größeren Unternehmen. Diese können von den kleineren sicherlich lernen, wenn es darum geht, Mitarbeiter zu motivieren und inspirieren.

Das Beratungsunternehmen McKinsey hat die Ergebnisse unter dem Titel “The value of centered leadership” veröffentlicht.

Finanzexpertin Claire Locher wechselt zum Headhunter Heidrick & Struggles Schweiz

Claire Locher unterstützt als Mitglied der globalen Financial Services Practice das Büro von Heidrick & Struggles in Genf. Sie verfügt über fast 25 Jahre Erfahrung in der Finanzindustrie mit Schwerpunkt Asset & Wealth Management (Traditionelle Fonds, Hedge Funds, Private Equity und Venture Capital)

Frau Locher wird ihre Kenntnisse für die Besetzung von Top-Positionen und die Führungskräfteberatung im Finanzbereich einbringen. Claire Locher arbeitete zuletzt als Global Head of Business Development und Mitglied des Management Committees bei der 3A (Alternative Asset Advisors) SA Syz & Co Groupe. Zuvor leitete sie als Global Head of International Distribution für die Renaissance Investment Management den weltweiten Vertrieb der Produkte mit Schwerpunkt CIS und Afrika. Im weiteren hat Frau Locher für Barclays Global Investors die in Genf domizilierte Schweizer Tochtergesellschaft gegründet, wo sie als Direktorin und Mitglied des Managements der Barclays Group Switzerland tätig war.

Frau Locher zog 1999 in die Schweiz, um für Pictet Funds S.A. den Vertrieb in Frankreich aufzubauen und in der Folge die Führung und den Aufbau von Global Accounts zu übernehmen. Sie hat ihre internationale Karriere bei der japanischen Bank Nomura International Ltd. in London begonnen. Danach folgten Tätigkeiten bei BZW Futures (Barclays Group) als Head of Sales & Marketing und verschiedene Positionen bei J.P. Morgan Futures in Paris und London.

Über Heidrick & Struggles
Heidrick & Struggles International Inc. ist weltweit führend in der Vermittlung und Beratung von Führungskräften. Im Kerngeschäft Top Executive Search, das sich auf die Vermittlung von Verwaltungsräten, C-Level-  und Senior Management-Positionen konzentriert, setzt Heidrick & Struggles seit rund 60 Jahren wichtige Impulse für die Branche. Stark ausgebaut wurde in den letzten Jahren der Bereich Leadership Consulting, der Dienstleistungen wie die Beurteilung, Betreuung und Weiterbildung von Führungskräften – von der Einführung bis zur Nachfolgeplanung -, die Förderung und das Management von Talenten und die Beratung bei der Integration des Humankapitals bei M&As umfasst. Das Unternehmen ist in Europa, Nordamerika, Lateinamerika, Afrika, im Mittleren Osten und in Asia Pacific tätig. In der Schweiz verfügt Heidrick & Struggles über Büros in Zürich und Genf.

Neuer HR Service gestartet. Smart Hopper spricht Angestellte, Arbeitgeber und Headhunter gleichermaßen an

Die Vermittlung von Jobs durch private Empfehlungen ist im täglichen Leben allgegenwärtig, auch der verdeckte Stellenmarkt lebt zuhauf von diesen Empfehlungen.

Selbst Konzerne und Groß-Unternehmen setzen oft auf Mitarbeiterempfehlungsprogramme, um das Netzwerk ihrer Mitarbeiter beim Recruiting zu nutzen. Dabei werden Vermittlungsprämien zwischen 5.000 bis 10.000 EUR bei Erfolg gezahlt.

• Jeder hat schon mal einem Freund oder Kollegen eine Stellenanzeigen gesendet, weil der Job einfach perfekt zu den Fähigkeiten, Interessen und Lebensplänen gepasst hat.
• Headhunter nutzen Empfehlungen von Privatpersonen für die Kandidatensuche, weil sie von der Qualität der Informationen überzeugt sind.

Bislang scheitern die privaten Empfehlungen oft daran, dass Mitarbeiterempfehlungsprogramme auf die Jobs eines Unternehmens beschränkt sind und Prämien nur für die eigenen Mitarbeiter ausgeschüttet werden.  Auch Headhunter geben von Ihrer Fee nur nach individuellen Verhandlungen und in den seltensten Fällen etwas weiter.

Smart Hopper schafft den rechtlichen Rahmen für private Empfehlungen unter Freunden und institutionalisiert so die Jobvermittlung über Empfehlungen von Privatpersonen gegen faire und transparente Vermittlungsprämien, sagt der Gründer und Geschäftsführer Pierre Witthus gegenüber ExecutiveSearchConsultants.de. Ähnliche Entwicklungen passieren derzeit in vielen Wirtschaftszweigen (im Immobilien Bereich gerade ein ganz aktuelles Thema), wo durch das Internet der Intermediär umgangen bzw. ausgeschaltet werden soll.

Angestellte können dadurch einfach und schnell Geldprämien erwirtschaften durch private Empfehlungen aus Ihrem Bekannten oder Kollegenkreis.

Bewerber können zudem bei Smart Hopper Empfehlungsschreiben eines Freundes oder Kollegen zu jeder Bewerbung hinzufügen, um ihre besonderen Fähigkeiten und Erfahrung hervorzuheben.

Arbeitgeber finden geeignetes Talent innovativ und effizient. Sie legen selbst fest, welche Prämie Sie bereit sind zu erstatten. Anstelle der Gebühr für das Schalten einer Stellen-Anzeige oder Kosten für den Headhunter werden diese an den Bewerbenden und den Empfehlenden ausgeschüttet.

Das Einstellen von offenen Positionen erfolgt weitestgehend automatisiert, indem Smart Hopper die offenen Positionen ähnlich einem Suchmaschinen-Roboter von den Webseiten der Unternehmen wie ein Roboter erfasst. Das Unternehmen muss dabei lediglich dem Vorgang zustimmen und die Höhe der Prämie festlegen.

Mehr Informationen auf www.smarthopper.de

LAB & Company erweitert mit Herbert Ecker die Geschäftsführung

Der Österreicher Herbert Ecker (47) hat mit sofortiger Wirkung die Geschäftsführung der LAB & Company Wien übernommen. Damit rückt er gleichzeitig in die Unternehmensleitung der LAB-Gruppe mit weiteren Büros in München und Düsseldorf auf.

Über das internationale Netzwerk Penrhyn International ist LAB & Company darüber hinaus weltweit in 23 Ländern vertreten.  Ecker arbeitet seit 2009 für das international tätige Executive-Search-Unternehmen und wird schwerpunktmäßig die weitere Entwicklung des österreichischen und südosteuropäischen Marktes für LAB & Company vorantreiben.

Insgesamt blickt er auf eine über 15-jährige einschlägige und erfolgreiche Beratungserfahrung in Österreich und den südosteuropäischen Ländern zurück. Im österreichischen Markt arbeitet Herbert Ecker seit vielen Jahren als erfolgreicher Generalist.

50-plus: Chancen am Arbeitsmarkt und die Vorteile der reifen Manager

Wer bei der Personal-Rekrutierung systematisch junge Manager bevorzugt, verpasst zwangsläufig die nach Alter divers verteilten Toptalente unter den 50-plus-Managern.

von Helen Siegel, executivesearchconsultants.de

Nach gängigem Klischee bedeutet «jung» für die meisten Menschen «wahrscheinlich dynamisch, cool und offen», während «alt» in der Arbeitswelt automatisch den Generalverdacht «unflexibel, teuer und undynamisch» evoziert. Davon die Regel abzuleiten, dass junge Manager automatisch besser sind, ist im Einzelfall oft falsch.

So wie es auch unter jungen Anwärtern viele uncoole und undynamische Exemplare gibt, finden wir unter älteren Semestern erstaunlich häufig coole und dynamische Typen, die das Klischee Lügen strafen.

Außerdem sind die in fast allen Stellenanzeigen anzutreffenden Allerwelts-Adjektive wie jung, dynamisch oder flexibel selbst nicht viel mehr als ein Klischee, die erst noch pauschal sowohl Firma und Team als auch die gesuchte/n Kandidaten oder Kandidatinnen zu beschreiben versuchen. Andere Adjektive wie weise, geduldig, einfühlsam, fürsorglich oder (Risiken) bedächtig abwägend sind vermutlich ebenso wichtig, aber nicht gängig und en vogue.

Jüngere Manager sind häufiger erfolgshungrig und stressresistent
Natürlich ist ein jüngerer Manager tendenziell eher risikofreudig, offen für Veränderung, erfolgshungrig,  enthusiastisch-mitreissend, kritisch und auch stressresistent – selbst wenn etliche verkrustete Junge und hyperaktive graue Panther als gar nicht so seltene Ausnahmen die Tendenz bestätigen. Dafür gibt’s auch biologisch-hormonelle Gründe, denn die Menge der Recovery- und Stressresistenz-Hormone nimmt ab 40 langsam ab. Und etliche ältere Manager wirken nach ersten Karriereerfolgen bereits satt und verlieren den unbedingten Erfolgshunger, während andere Panther durchaus noch ihre Krallen zeigen.

Ältere Manager sind eher kritisch und wohl kalkulierend
Andererseits sind viele ältere Manager während der 68er- oder 80er-Bewegung sozialisiert worden und trotz Kompromissen tendenziell systemkritischer geblieben als zahlreiche junge Menschen, in deren Jugend es nie eine echte Protestbewegung gegeben hat, welche das herrschende System hinterfragt hat.

Und dass jugendliche Risikofreude oder gar Gier keine Tugend per se ist, hat uns die Finanzkrise schmerzhaft vor Augen geführt. Wenn Finanzanlagen zur Zockerei oder zum Computer-Game verkommen, so ist dies weder zum Wohle der Firma noch der Allgemeinheit.

Internet-Startups ticken schneller als Industriekonzerne
Positive Vorbilder wie die die inzwischen milliardenschweren Jungunternehmerinnen und -unternehmer hinter Ebay, Flickr, Skype, Google oder Facebook haben auch den Trend zum «Jung-CxO» weiter beflügelt. Dies obwohl gute Gründer und gute C-level-Manager nicht allzu viel gemeinsam haben müssen. Einen Gegentrend zu diesen Jungstar-Vorbilder  gibt’s ausgerechnet im Sport und im Entertainment, wo sich einige Stars heute länger an der Spitze halten als in früheren Jahrzehnten, so etwa Rockstars wie Madonna, Tina Turner und Mick Jagger, Boxer wie George Foreman und Larry Holmes oder Fussballstars wie Roger Milla oder Paolo Maldini.

Im Businessbereich jedoch immer öfter vermutet, dass jüngere Manager veränderungsfähiger sind in einer Welt, die sich angeblich oder tatsächlich immer schneller, globaler und virtueller dreht. Andererseits ticken nicht alle Branchen gleich schnell. So weist etwa die Pharmabranche oder Automobilindustrie langsamere Produktzyklen auf als der Internetsektor, was Plus-50- oder sogar Plus-60-Manager durchaus zu attraktiven Kandidaten macht.

Gute Altersdurchmischung verhindert Talentverschwendung
Am Ende des Tages heisst das Zauberwort Diversität, und zwar in einer gesunden Durchmischung in der Belegschaft wie im Management nach Altersgruppen, Nationalitäten und Geschlecht. Jegliche dieser Diversität widersprechende Vorurteile führen zwangsläufig zu einer suboptimalen Nutzung der vorhandenen Talente. Gesetzliche Antidiskiminierungs-Regeln dürften einer solchen «Human Ressources»-Verschwendung entgegenwirken. In Ländern mit einer starken sozialdemokratischen Tradition, im angelsächsischen Raum sowie in Fernost wird das Alter tendenziell eher geehrt. Doch zu unliberale Schutzvorschriften können auch kontraproduktiv wirken wie etwa der Schutz der Mitarbeiter mit dem höchsten Dienstalter bei betriebsbedingten Entlassungen, was zwar alte Strukturen zementiert, bei Neuanstellungen dann aber erst recht zu Diskriminierungen führt. Von Unternehmenstyp her wird sich eine ausgewogene Alterspolitik wohl eher in KMU anzutreffen sein als in Konzernen, denn unternehmergeführte Firmen sind weniger extrem vom Shareholder Value geprägt als von einem Firmeneigner mit einer oft noch patronalen Einstellung zu seinen Mitarbeitern.

Resumé

• Junge und ältere Manager weisen tendenziell unterschiedliche Stärken auf.
• Einige Branchen und Funktionen – sowie unternehmergeführte KMU – sind eher affin für 50-plus-Manager als andere
• Das Vorherrschen junger Manager lässt auf eine Verschwendung der altersmäßig divers verteilten Talente schließen
• Der Mix entscheidet, der CEO als 50 plus Variante  und ein junger Macher als COO  – meist das ideale Rollenmodel

Die erste spezialisierte Personalberatung für Frauen – Leading Women Executive Search

LEADING WOMEN ist eine rein auf Frauen fokussierte Personalberatung. Der Ruf nach mehr Frauen in Führungspositionen bringt auch neue Möglichkeiten im Executive Search.

Mit LEADING WOMEN setzt Geschäftsführerin Sylvia Tarves mit ihrer langjährige Kompetenz im Bereich Executive Search auf eine Nischenstrategie. Managerinnen einzustellen ist heute nicht länger eine Strategie unter dem Deckmantel der Political Correctness, sondern dient der Diversifikation und ist mit unter Teil der Corporate Governance und mitunter auch einer smarten PR & Marketing Strategie.
LEADING WOMEN bringt suchende Unternehmen und potentielle passgenaue Kandidatinnen in den Dialog. Das Leistungsspektrum von LEADING WOMEN umfasst neben dieser Kernaufgabe „women executive search“ auch Mentoring sowie „gender balance strategy“. Das Management wird dabei funktions- und bereichsübergreifend unterstützt, die gegenwärtige Situation zu analysieren, Ziele zu definieren sowie sinnvolle Maßnahmen einzuleiten und umzusetzen. Im Rahmen des Mentoring sorgt LEADING WOMEN für eine starke Vernetzung der Managerinnen in der Wirtschaft. Die Gründerin denkt dabei nicht klein, sondern hat auch Büros in Sydney und Singapore eröffnet.
Sylvia Tarves erläutert einen weiteren Vorteil ihres neuen Unternehmens so: „Das Jahrzehnt für Frauen in der Wirtschaft hat gerade erst begonnen: Noch werden in Deutschland viel zu wenig die Netzwerke von Frauen genutzt, um ihre Karrieren voranzutreiben. LEADING WOMEN ändert dies und fußt auf einem professionellen Netzwerk zu Managerinnen in Deutschland und Europa. Zum Nutzen für unsere Kunden, die mit LEADING WOMEN qualifizierte weibliche Führungskräfte gewinnen.“
LEADING WOMEN ist mit einer starken Präsenz unter anderem in den renommierten deutschen und europäischen Business-Frauen-Netzwerken sowie in Women-Leadership-Netzwerken und bei Initiativen, die sich für mehr Frauen in den Aufsichtsräten einsetzen, vertreten.

Über die Gründerin

Nach ihrem wirtschaftswissenschaftlichen Studium war Sylvia Tarves im Vertrieb renommierter Unternehmen wie Bertelsmann Media, GE CompuNet und IBM als Führungskraft tätig. Im Anschluss wechselte sie zu einer internationalen Personalberatung, bevor sie sich 2004 für die Selbständigkeit entschied.
Sylvia Tarves ist seit 2000 im Bereich Personalberatung und Executive Search deutschland- und europaweit sowie in Australien erfolgreich.
Ihre eigenen Erfahrungen als weibliche Führungskraft in IT-Unternehmen im Umgang mit der gläsernen Decke sowie ihre Netzwerk-Kontakte und ihre Expertise im Executive Search setzt Sylvia Tarves gemeinsam mit ihrem Team gewinnbringend bei LEADING WOMEN ein.

Kontakt:
Leading Women
Sylvia Tarves
Valentinskamp 24
20354 Hamburg

Headhunter Amrop Delta holt sich Finanzexperten in Beirat

Henning Rasche, ehemaliger Vorstand der Eurohypo AG und bis Mitte 2010 Präsident des Verbandes deutscher Pfandbriefbanken, ist neues Mitglied im Beirat der Personalberatungsfirma Amrop Delta.

Mit der Berufung von Rasche in seinen Beirat unterstreicht Amrop Delta seine Absicht, die Stellung als Qualitätsführer unter den Anbietern von Executive Search Consulting auszubauen.

Das neue Beiratsmitglied werde sich konsequenterweise um den Bereich Financial Services kümmern, heißt es in einer Mitteilung des Unternehmens.

Rasche  begann seine berufliche Laufbahn 1972 bei der Deutschen Bank in Hannover. Nach verschiedenen Führungsfunktionen erfolgte 1989 die Ernennung zum Leiter der Emissions- und Börsenabteilung der Frankfurter Hypothekenbank Centralboden, eines der Vorgängerinstitute der heutigen Eurohypo AG.

Als solcher initiierte er 1995 den ersten Jumbo-Pfandbrief. Der Begriff steht heute für Papiere mit einem Emissionsvolumen von mindestens einer Milliarde Euro. 1997 wurde Rasche zum Generalbevollmächtigten und Bereichsleiter Kommunalgeschäft und Refinanzierung des Institutes bestellt.

2001 folgte der Ruf in den Vorstand der Deutsche Hypothekenbank Frankfurt-Hamburg, welche 2002 ebenfalls in der heutigen Eurohypo AG aufging. Bis Ende 2008 verantwortete Rasche dort als Mitglied des Vorstandes die Unternehmensbereiche Public Finance, Treasury, Zins- und Währungsmanagement sowie IT. Von 2005 bis Juni 2010 war er außerdem Präsident des Verbandes deutscher Pfandbriefbanken in Berlin.

Fünfköpfiger Beirat

Dem fünfköpfigen Beirat von Amrop Delta gehören unter anderem der ehemalige Bundeswirtschaftsminister Michael Glos (MdB, CSU) an sowie Rudi Lamprecht, ehemaliges Mitglied im Zentralvorstand des Münchner Technologiekonzerns Siemens.

Amrop Delta zählt zu den zehn größten Anbietern von Executive Search Consulting in Deutschland und zu den führenden Unternehmen dieser Art in Europa. Mit seinen Büros in Berlin, Düsseldorf, Dresden, Frankfurt am Main, Hamburg und München sowie als exklusiver Partner von Amrop International berät Amrop Delta seine Klienten in allen Wirtschaftszentren der Welt.