Executive Search Consultants, C-Level Karriere Guide für Headhunter, Personalberater, Kandidaten und Consultants in D A CH

Welcher Typ sind Sie ? Ente oder Adler ? Wichtiges bei der Personalauswahl!

Fachliche Kenntnisse sind weniger wichtig, als man allgemein denkt! Wenn die Motivation und die Einstellung nicht stimmen, helfen die fachlichen Kenntnisse und Erfahrung wenig. Umgekehrt lassen sich die notwendigen fachlichen Kenntnisse entwickeln ja sogar kompensieren, wenn die Motivation und die Einstellung stimmen.
Es gibt im amerikanischen die Aussage: “Hire for attitude, train for skills.” und bringt es auf den Punkt: Es gibt im Prinzip zwei Typen von möglichen Arbeitskräften: Die einen suchen einen Arbeitsplatz/Gehalt, die anderen suchen eine Aufgabe. Diejenigen, die den Arbeitsplatz suchen, haben ihr Ziel erreicht, wenn sie ihn gefunden haben. Wer am Ziel ist, dessen Aktivität lässt nach. Er wird sich auf seinen Arbeitsplatz setzen und nur noch das Nötigste tun. Diese “Arbeitskräfte sind die Enten. Diejenigen, die eine Aufgabe suchen, haben hingegen mit der Anstellung ihr Ziel konkretisiert und die Aktivität beginnt. Diese heißen Adler.
Für Unternehmer bedeutet das: Die Einstellung von Mitarbeitern ist nur bedingt beeinflussbar. Man kann sie mit Druck antreiben oder mit Geld und Ehrungen überhäufen, sie werden ihre Einstellung trotzdem in jeder Situation selbst wählen. Deshalb ist es wichtig, die Köpfe zu finden, welche schon von Vornherein die entsprechende Einstellung haben. mehr.. Welcher Typ sind Sie ? Ente oder Adler ? Wichtiges bei der Personalauswahl!…

50-plus: Chancen am Arbeitsmarkt und die Vorteile der reifen Manager

Wer bei der Personal-Rekrutierung systematisch junge Manager bevorzugt, verpasst zwangsläufig die nach Alter divers verteilten Toptalente unter den 50-plus-Managern.

von Helen Siegel, executivesearchconsultants.de

Nach gängigem Klischee bedeutet «jung» für die meisten Menschen «wahrscheinlich dynamisch, cool und offen», während «alt» in der Arbeitswelt automatisch den Generalverdacht «unflexibel, teuer und undynamisch» evoziert. Davon die Regel abzuleiten, dass junge Manager automatisch besser sind, ist im Einzelfall oft falsch.

So wie es auch unter jungen Anwärtern viele uncoole und undynamische Exemplare gibt, finden wir unter älteren Semestern erstaunlich häufig coole und dynamische Typen, die das Klischee Lügen strafen.

Außerdem sind die in fast allen Stellenanzeigen anzutreffenden Allerwelts-Adjektive wie jung, dynamisch oder flexibel selbst nicht viel mehr als ein Klischee, die erst noch pauschal sowohl Firma und Team als auch die gesuchte/n Kandidaten oder Kandidatinnen zu beschreiben versuchen. Andere Adjektive wie weise, geduldig, einfühlsam, fürsorglich oder (Risiken) bedächtig abwägend sind vermutlich ebenso wichtig, aber nicht gängig und en vogue.

Jüngere Manager sind häufiger erfolgshungrig und stressresistent
Natürlich ist ein jüngerer Manager tendenziell eher risikofreudig, offen für Veränderung, erfolgshungrig,  enthusiastisch-mitreissend, kritisch und auch stressresistent – selbst wenn etliche verkrustete Junge und hyperaktive graue Panther als gar nicht so seltene Ausnahmen die Tendenz bestätigen. Dafür gibt’s auch biologisch-hormonelle Gründe, denn die Menge der Recovery- und Stressresistenz-Hormone nimmt ab 40 langsam ab. Und etliche ältere Manager wirken nach ersten Karriereerfolgen bereits satt und verlieren den unbedingten Erfolgshunger, während andere Panther durchaus noch ihre Krallen zeigen.

Ältere Manager sind eher kritisch und wohl kalkulierend
Andererseits sind viele ältere Manager während der 68er- oder 80er-Bewegung sozialisiert worden und trotz Kompromissen tendenziell systemkritischer geblieben als zahlreiche junge Menschen, in deren Jugend es nie eine echte Protestbewegung gegeben hat, welche das herrschende System hinterfragt hat.

Und dass jugendliche Risikofreude oder gar Gier keine Tugend per se ist, hat uns die Finanzkrise schmerzhaft vor Augen geführt. Wenn Finanzanlagen zur Zockerei oder zum Computer-Game verkommen, so ist dies weder zum Wohle der Firma noch der Allgemeinheit.

Internet-Startups ticken schneller als Industriekonzerne
Positive Vorbilder wie die die inzwischen milliardenschweren Jungunternehmerinnen und -unternehmer hinter Ebay, Flickr, Skype, Google oder Facebook haben auch den Trend zum «Jung-CxO» weiter beflügelt. Dies obwohl gute Gründer und gute C-level-Manager nicht allzu viel gemeinsam haben müssen. Einen Gegentrend zu diesen Jungstar-Vorbilder  gibt’s ausgerechnet im Sport und im Entertainment, wo sich einige Stars heute länger an der Spitze halten als in früheren Jahrzehnten, so etwa Rockstars wie Madonna, Tina Turner und Mick Jagger, Boxer wie George Foreman und Larry Holmes oder Fussballstars wie Roger Milla oder Paolo Maldini.

Im Businessbereich jedoch immer öfter vermutet, dass jüngere Manager veränderungsfähiger sind in einer Welt, die sich angeblich oder tatsächlich immer schneller, globaler und virtueller dreht. Andererseits ticken nicht alle Branchen gleich schnell. So weist etwa die Pharmabranche oder Automobilindustrie langsamere Produktzyklen auf als der Internetsektor, was Plus-50- oder sogar Plus-60-Manager durchaus zu attraktiven Kandidaten macht.

Gute Altersdurchmischung verhindert Talentverschwendung
Am Ende des Tages heisst das Zauberwort Diversität, und zwar in einer gesunden Durchmischung in der Belegschaft wie im Management nach Altersgruppen, Nationalitäten und Geschlecht. Jegliche dieser Diversität widersprechende Vorurteile führen zwangsläufig zu einer suboptimalen Nutzung der vorhandenen Talente. Gesetzliche Antidiskiminierungs-Regeln dürften einer solchen «Human Ressources»-Verschwendung entgegenwirken. In Ländern mit einer starken sozialdemokratischen Tradition, im angelsächsischen Raum sowie in Fernost wird das Alter tendenziell eher geehrt. Doch zu unliberale Schutzvorschriften können auch kontraproduktiv wirken wie etwa der Schutz der Mitarbeiter mit dem höchsten Dienstalter bei betriebsbedingten Entlassungen, was zwar alte Strukturen zementiert, bei Neuanstellungen dann aber erst recht zu Diskriminierungen führt. Von Unternehmenstyp her wird sich eine ausgewogene Alterspolitik wohl eher in KMU anzutreffen sein als in Konzernen, denn unternehmergeführte Firmen sind weniger extrem vom Shareholder Value geprägt als von einem Firmeneigner mit einer oft noch patronalen Einstellung zu seinen Mitarbeitern.

Resumé

• Junge und ältere Manager weisen tendenziell unterschiedliche Stärken auf.
• Einige Branchen und Funktionen – sowie unternehmergeführte KMU – sind eher affin für 50-plus-Manager als andere
• Das Vorherrschen junger Manager lässt auf eine Verschwendung der altersmäßig divers verteilten Talente schließen
• Der Mix entscheidet, der CEO als 50 plus Variante  und ein junger Macher als COO  – meist das ideale Rollenmodel

Personalarbeit 2010: Trends im HR, Erwartungen der Personalchefs Executive Search Consultants Trendbarometer

Personalarbeit 2010 – Die Erwartungen der Personalchefs – Trends im HR 2010

Auch das Jahr 2010 wird wieder spannend für die HR / Personalabteilungen.  War 2008 und 2009 bedingt durch die Herausforderungen der Wirtschaftskrise, bereits ein sehr spannendes, prägen in 2010 zum Teil neue Akzente die Personalarbeit.

In der Gesetzgebung wird sich dank der neuen Bundesregierung einiges tun. Und die Wirtschaftsweisen prognostizieren, dass zwar die Konjunktur etwas  anspringen soll, aber auch die Arbeitslosenquote soll weiter steigen.  Für das Executive Search Consultants – Trendbarometer wurden Personalverantwortliche und Personalchefs von insgesamt 150 Unternehmen befragt, davon 30 börsennotierte Unternehmen.

Die größten Veränderungen sind demnach in den Bereichen Fortbildung,  Outsouring von weiteren Dienstleistungen wie die Entgeltabrechnung und generelle Auslagerund von HR Prozessen sowie die innerbetriebliche Fortbildung, das Thema Diversity & Gender Management und Ausbau von Kommunikations-Netze für die Personalarbeit zu erwarten.

Die Ergebnisse im Einzelnen: mehr.. Personalarbeit 2010: Trends im HR, Erwartungen der Personalchefs Executive Search Consultants Trendbarometer…

Fast-Facts: Markt der Headhunter / des Executive Search Business

Hier finden Sie die wichtigsten Eckdaten und Kennziffern zum Markt der Headhunter
und des Executive Search Business.

Quellen: 1=BDU Jahresberichte 2009, 2= Top Consultingstar.de, 3=Bluesteps Jahresbericht

Neue Position/Führungsrolle-Top10 Guide

Nicht nur bei Politikern gilt der Maßstabe,  die ersten 100 Tage  sind entscheidend. Auch  in neuer beruflicher Funktion sind die ersten 100 Tage entscheidend mit welchem Verhalten und welcher Herangehensweise Sie sich als Führungskraft positionieren. Anbei finden Sie unseren Top 10 Guide, der Punkte welche Sie nicht außer acht lassen sollten.

• Kopieren Sie nicht den Führungsstil anderer oder Ihres Vorgängers, sondern besinnen Sie sich auf Ihre Stärken und finden Sie Ihren eigenen Stil.
• Halten Sie sich in den ersten 3 Wochen zurück mit grundsätzlichen Entscheidungen, da Sie erst die Arbeitsabläufe und –Strukturen kennen lernen müssen.
• Nach einer Einarbeitungszeit handeln Sie bewusst und treffen Sie aktiv Entscheidungen. Es ist oft besser, eine (teilweise) falsche Entscheidung zu treffen als ewig auf eine 100% Entscheidung zu warten.
• Übertragen Sie Ihre eigenen Wertmaßstäbe nicht auf Ihre Mitarbeiter, aber gehen Sie jederzeit mit Vorbildfunktion voran.
• Berücksichtigen Sie vor allem die Werte und Erfahrungen älterer Mitarbeiter und würdigen Sie deren Verdienste. Dann enggieren sich diese auch für Sie.
• Erledigen Sie nur Fachaufgaben, die außer Ihnen niemand anders machen kann. Als Führungskraft werden Sie nicht für das Erfüllen von Fachaufgaben bezahlt. Delegieren Sie Fachaufgaben so weit wie möglich und konzentrieren sich auf Führung, Strategie und Prozesse. Mindestens 40% ihrer Zeit müssen Sie für konkrete Führungs- und Steuerungsaufgaben einsetzen.
• Als Führungskraft müssen Sie immer die Wahrheit sagen. Sie müssen diese aber nicht immer aussprechen.
• Zeigen Sie jederzeit Leidenschaft, Entschlossenheit und vergessen Sie dabei nicht, Ihr Team auch emotional zu führen, um die „extra meile“ bei allen zu erzielen.
• Seien sie jederzeit großzügig mit Vertrauen, vernachlässigen sie aber nicht das „CONTROLLING“.
• Finden Sie die richtigen Leute und besetzten Sie Positionen mit den richtigen Menschen.