Executive Search Consultants, C-Level Karriere Guide für Headhunter, Personalberater, Kandidaten und Consultants in D A CH

Outplacement Services nehmen Fahrt auf

In vielen Unternehmen herrscht derzeit Einstellungsstop oder sogar Personalabbau und bedeutet für das Geschäft der Headhunter mehr Zeit- und Mitteleinsatz, um Aufträge und Neugeschäft zu akquirieren.

Outplacement Services sind eine der wenigen Gewinner der aktuellen Krise und derzeit mit das einzige Wachstumsfeld im Bereich von professionellen HR-Lösungen.  So kommt es nicht von ungefähr, dass sich viele Executive Search Consultants / Personalberater nun darauf spezialisiert haben, Ihre Beratungsleistung um Outplacement – Services zu erweitern. Also für Unternehmen die  Trennung von Mitarbeitern und Durchführung von Aufhebungsvereinbarungen zu begleiten.

Für Betroffene ist dieser Weg der Trennung meist eine hilfreiche Variante, da man durch die  Trennung erst mal nicht alleine dasteht, sondern auf die Hilfe eines Experten zurück greifen kann und dieser ggf. mit dem eigenen Netzwerk dem „gekündigten“ weiterhelfen kann.  Für Firmen und Arbeitgeber ebenfalls eine saubere und zeitgemäße Variante, da hier ein Mindestmaß an Unterstützung signalisiert wird und nicht der Eindruck völliger Gleichgültigkeit dem Betroffenen vermittelt wird.

Konkreter Nutzen für das Unternehmen beim Einsatz von Outplacement Services:

• Positives Signal an betroffene und verbleibende Mitarbeiter durch vertretbares soziales Verhalten
• Vermeidung Imageschaden in der Öffentlichkeit (Zulieferer, Lieferanten, Kunden)
• Reduktion der negativen Einflüsse auf die Stimmung und Motivation im Unternehmen.
• Schneller, effizienter und oftmals auch der günstigere Weg (geringere Klagequote)

Der Nutzen für den Mitarbeiter:

• Coaching in der Bewältigung der „Schocksituation“ und professionelle Unterstützung durch das Unternehmen und Unternehmensdritte bei der angehenden Jobsuche
• Nutzung des Unternehmenswerkes bei der Jobsuche und der beruflichen Neuorientierung

Im Rahmen einer aktuellen Befragung auf http://www.executivesearchConsultants.de/ haben sich 420 Befragte im Zeitraum von 1. Juli 2009 bis 15. August zu den Wachstumsperspektiven im Bereich Outplacement – Services wie folgt ausgesprochen:

Aus dem Kreis der Arbeitgeber  - zur Frage Einsatz und Wachstum von Outplacement :

• 14 % haben bereits dieses Jahr auf professionelle Outplacement Berater zurück gegriffen
• 26% planen dies in den nächsten Monaten zu tun
• 28% sehen dafür  keinen Bedarf
• 32% haben das  Thema Outplacement derzeit /  oder noch nicht auf der Agenda

Aus dem Bereich der Executive Search Consultant / Personalberater – zur Frage Leistung im Bereich  Outplacement:

• 26 % der befragten Executive Search Consultants haben diese Beratungsleistung seit Anfang des Jahres in Ihrem Leistungskatalog
• 14% hatten diese Beratungsleistung auch schon Anfang 2008  in Ihrem Leistungskatalog
• 24% sehen im Bereich Outplacement auch über 2009 hinaus eine starke Wachstumsdynamik
• 15% werden auch in Zukunft diesen Bereich nicht in Ihrem Portfolio führen.

Das Ergebnis der Befragung lässt eindeutige Rückschlüsse zu, dass im Bereich von Outplacement Services ein weiteres Wachstumspotential liegt. Gerade auch vor dem Hintergrund, dass die Krise am Arbeitsmarkt noch nicht das Ende des Tunnels erblickt haben dürfte, sondern zeitlich mit einer konjunkturellen Verzögerung auf die Wirtschaftslage reagiert.

Recruiting-/Personal-/Headhunter-/Executive Search-Termine

Bevorstehende Termine rund um das Thema Recruiting/ Personal / Headhunting verbunden mit Möglicheiten zum Networking.

12. & 13. November: 5. IIMM International Interim Management Meeting 

Das Branchenevent des Jahres am 12. und 13. November 2009 in Münster zum Thema Interim Management Unter dem Motto „Mit klarem Profil durch die Krise“ laden GreenWell Gleeson gemeinsam mit der Dachgesellschaft Deutsches Interim Management zum 5. International Interim Management Meeting (IIMM) ein. Vielfältige Möglichkeiten für interessante Begegnungen, intensiven Wissenstransfer und informellen Erfahrungsaustausch haben das IIMM zu dem anerkannten Jahrestreffen der Branche gemacht. Zum detaillierten Programm: hier clicken  greenwell_gleeson IIMM

Neuhauser-Wilwerding fischen im Revier der Headhunter

Die Überraschung ist Ihnen geglückt. Die Herren Neuhauser-Wilwerding haben gestern die Gründung Ihrer Personalberatung bzw. Headhunter GbR bekannt gegeben. Die beiden ehemaligen Vermarktungschefs des RTL Vermarkters IP Multimedia wagen sich in das Metier der Headhunter, zu einem Zeitpunkt, in dem das Executive Search Business nicht gerade auf einer Wachstumswelle schwimmt.  Es wird sich dabei zeigen, wie gut sich die Herrren auf Ihr Netzwerk im Medien- und Agenturbereich verlassen können.  Schon häufig haben Gründungen gerade in Krisenzeiten einen besonderen Erfolg verzeichnen dürfen, warum als nicht auch  in diesem Fall. Unterliegt die Medienbranche derzeit doch einem starken Medienwandel, wo kein Stein mehr auf dem anderen bleibt und gerade neues Denken, neue Kompetenzen bei allen Medienhäusern gefordert sind, insbesondere Online- und Technologie Kompetenz gepart mit dem richtigen Umgang mit Social Media. Hier sind die Headhunter gefordert,  neue kreative Köpfe mit langjähriger Online Erfahrung und dem Führungs-know how  für fast alle Mediengattungen ob Print, Film oder TV aufzuspüren.

Anschluss gefunden haben die Herren Wilwerding Neuhauser, beim EWKI Netzwerk und residieren zunächst im Herzen von München in Schwabing in der Ungererstrasse 44.  EWK – International ist in Europa noch nicht sonderlich präsent mit Ausnahme von Büros in Wien, Helsinkin und Oslo, daher dürfte sich EWK sehr gefreut haben, nun auch im wichtigen Deutschen Markt eine Präsenz gefunden zu haben.

Thomas R. Löwenberg v. PMC International AG im Gespräch

Die PMC International AG zählt zu den führenden Personalberatungsfirmen in Deutschland.  PMC  wurde 2003 von den ehemaligen Geschäftsführern von TMP Worldwide, Dr. Joachim Staude & Dr. Christoph Rummel, gegründet. PMC steht für „Personal–Management–Consulting“.  Thomas  Löwenberg ist  für nationale und  internationale Projekte in den Branchen „TIMES“ (Telco, IT, Media, Entertainment, New Media), „Consumer Goods“ und „Financial Services” verantwortlich. http://www.pmci.de/

1. Hat die Krise an der Wechselbereitschaft von Mitarbeitern etwas verändert? – wenn Sie heute jmd. ansprechen im Vgl. zu vor zwei Jahren, gibt es eine Zurückhaltung?
Gerade der Vergleich zwischen 2007 und 2009 macht die aktuelle Lage besonders deutlich. Das Jahr 2007 war geprägt von Optimismus und Wachstum. Viele Kandidaten konnten zwischen verschiedenen Angeboten wählen, so dass das Risiko eines möglichen Arbeitsplatzverlustes gering war.
Das Jahr 2009 ist hingegen stark geprägt von Unsicherheit. Nur selten können Kandidaten zwischen mehreren konkreten Angeboten wählen, das erhöht das Risiko eines Wechsels, zusätzlich bringt die allgemeine Wirtschaftslage weitere Unsicherheit.
Insofern ist die Wechselbereitschaft zwar etwas gesunken, aber wenn das Unternehmen und die zukünftige Position langfristige Perspektiven bieten, haben Kandidaten weiterhin genügend Selbstbewusstsein und Vertrauen in die eigene Leistung, um die neue Herausforderung anzunehmen.

2. Was sind aus Ihrer Erfahrung die Hauptmotive für einen Kandidaten, sein Unternehmen zu verlassen?
Sofern dieser Schritt freiwillig erfolgt, geht es nicht nur darum das Unternehmen zu verlassen. Viele Kandidaten sind mit der Aufgabe und ihrem Unternehmen zufrieden, aber es gibt in manchen Punkten eine Unzufriedenheit. Erst wenn ein insgesamt attraktiveres Angebot kommt, wird ein Wechsel vorgenommen. Nur in wenigen Fällen sind es rein monetäre Gründe.

3. Was können Sie unseren wechselwilligen Kandidaten – die wirklich vielleicht sogar dringend suchen, mit auf den Weg geben. Was sind die Top 5 to do´s um the “next step” zu realisieren?
In der aktuellen Zeit sollte man sich sicher sein, dass es nicht nur eine kurzfristige Unzufriedenheit ist, da viele Unternehmen derzeit vor gleichen Herausforderungen stehen und man damit bei einem zu schnellen Wechsel auf ähnliche Probleme stoßen dürfte.
Für den Fall, dass ein ernsthaftes Wechselinteresse vorhanden ist bzw. ein dringender Handlungsbedarf besteht, würde ich zu folgenden Punkten raten:

• CV aktualisieren, Aufgaben umfassend und allgemeinverständlich formulieren, sowie auf eine ansprechende Form des Lebenslaufes achten.
• Sich selbst klar machen, welche Aufgabe angestrebt wird (z.B. Aufgabeninhalte, Internationalität, Unternehmensgröße, Standort).
• Diese klaren Informationen an sein persönliches Netzwerk weitergeben. In diesem Zug auch ausgewählte Personalberater informieren.
• Klassische Stellenanzeigen und Portale studieren, wobei gerade in der aktuellen Zeit nur Bewerbungen sinnvoll sind, wenn es eine große Profilübereinstimung gibt.
• Sollte dringend gesucht werden, sollte man sich auch überlegen, ob eine übergangsweise freiberufliche Tätigkeit als Interim Manager in Frage käme.

4. Wie sehen Sie derzeit die Situation aufgrund der Wirtschaftskrise? Wo sind derzeit die Positionen sicher, wo sind Management Wechsel zu erwarten und wo sind die größten Vakanzen?
Wie bereits erwähnt, ist die aktuelle Situation sehr stark von Unsicherheit geprägt. Das betrifft Unternehmen und Kandidaten gleichermaßen. In vielen Unternehmen gibt es Einstellungsstopps, in anderen Fällen werden neue Mitarbeiter gesucht, aber die Prozesse dauern deutlich länger und Profile ändern sich auch nicht selten während eines Prozesses. In manchen Fällen wird ein Suchprozess ohne Einstellung gestoppt, da sich kurzfristig die Ausgangslage verändert hat.

Die Frage nach sicheren Positionen stellt sich nicht nur in Krisenzeiten. Unternehmen verändern sich schneller und radikaler und damit auch die Arbeitsplätze. Wer sich flexibel diesen neuen Gegebenheiten anpassen kann, hat gute Chancen auf einen sicheren Arbeitsplatz.

Größere Managementwechsel sehen wir derzeit nicht. Auch hier ist es so, dass freigewordene Positionen nicht immer sofort nachbesetzt werden. Eine Veränderung findet derzeit im Automobilsektor statt, da langjährige Manager die Branche verlassen und in andere Branchen wie z.B. erneuerbare Energien wechseln.

Aufgrund von Einstellungsstopps gibt es zwar größere Vakanzen in vielen Bereichen, aber diese Vakanzen werden vorerst kurzfristig nicht besetzt. Zwei Branchen mit entsprechenden Vakanzen sind der Gesundheitssektor und der Bereich erneuerbare Energien.

5. Gründe für die Wirtschaftskrise – sind die Manager schlechter als früher oder oftmals überfordert?
Die Gründe für die Wirtschaftskrise liegen bestimmt nicht in der Qualifikation oder der Kompetenz der Manager.
Gerade im Vergleich zu früher, ist die Arbeitswelt deutlich komplexer, internationaler und schnelllebiger geworden und mit ihr auch die Manager.
Allerdings ist der Druck auf Unternehmen und damit auf die Manager durch den stärkeren Wettbewerb und immer höhere Renditeerwartungen gestiegen. Eine hohe Rendite wird nur durch ein entsprechend hohes Risiko realisiert. Dieses Risiko wurde in den vergangenen Jahren eher ausgeblendet bzw. nur bedingt richtig bewertet.

6. Erfordert die Krise besondere Qualitäten von einer Führung auf C-Level und wenn ja was sind das für Qualitäten für eine Führungskraft gerade in Zeiten der Krise?
Die beste Qualität ist die Erfahrung aus vergangenen Krisen, um nicht in Panik zu geraten.
Es gilt, die Balance zwischen kurzfristigen Einsparungen und den langfristigen Zielen zu finden. Im Idealfall werden solche Zeiten auch genutzt, um überfällige Umstrukturierungen vorzunehmen. Auch die Kommunikation nach Außen wie nach Innen ist in solchen Phasen wichtig.

7. Gibt es eine neue Eigenschaft im CEO Profil – gerade vor dem Hintergrund und dem Einfluß von Social Media?
Ich würde nicht soweit gehen, dass Social Media direkt Einfluss auf ein modernes CEO Profil nimmt.
Dennoch sollte auch ein CEO diesen Bereich nicht unterschätzen. Getroffene Aussagen sind lange im Netz präsent, können kommentiert werden und entwickeln damit eine schwer zu kontrollierende Eigendynamik.
Ein unzufriedener Mitarbeiter oder unzufriedener Kunde kann durch eine richtig platzierte Äußerung, eine große Lawine ins Rollen bringen und zumindest großen Imageschaden anrichten.
Ein Unternehmen sollte auch den von den Usern gesuchten Dialog nicht ignorieren, sondern dankbar für das kostenlose positive wie negative Feedback sein.

8. Entwicklung der Gehälter ? ist die Tendenz weiter steigend oder haben wir die Spitze erreicht?
Kurzfristig ist das Thema „Entwicklung der Gehälter“ in den Hintergrund gerückt.
Viele Manager und Mitarbeiter verzichten auf Bonifikationen oder auf Gehaltsanteile. Wo sich die Gehälter mittelfristig hinbewegen, hängt vom Ausgang der aktuellen Wirtschaftssituation ab, von möglichen gesetzlichen Bestimmungen, wobei es hierfür keine konkreten Anzeichen gibt und von der langfristigen Entwicklung am Arbeitsmarkt. Themen wie „Fachkräftemangel“ und „demografische Entwicklung“ sind auch durch die Krise nicht aufgehoben, so dass die Gehälter vielleicht in Zukunft bei stabilen wirtschaftlichen Rahmenbedingungen wieder leicht steigen könnten.

9. Wie schaut das weltweite Image der Deutschen Manager aus?
Das Image deutscher Manager ist weltweit gerade in der jüngsten Vergangenheit gestiegen, da die teilweise belächelten deutschen Tugenden sich gerade in einer solchen Wirtschaftslage bewähren und sich viele auf diese Tugenden berufen. In Deutschland selbst sieht das leider anders aus.

Sehr geehrter Herr Löwenberg, wir danken ganz herzlich für das interessante Gespräch mit Ihnen.