CV / Lebenslauf im Wandel der Digitalen Welt – Anforderungen der Linkökonomie an Bewerber

Januar 13, 2010 on 12:57 pm

Wie gestalte ich einen Lebenslauf richtig, diese Frage stellen sich gerade zu Beginn eines Jahres,  Millionen von Menschen, was man anhand dem Suchbegriff-Volumen bei Google und dem Januar-Anstieg Jahr für Jahr  sehr gut nachvollziehen kann.

Das letzte Jahrzehnt hat die Möglichkeiten und Anforderungen für Bewerber mehr verändert, als die vorangegangenen 3 Jahrzehnte. Im Zeitalter der „Linkeconomy“  erfolgt der Austausch nahezu auf allen Ebenen digital: Über Emails, Webseiten, Business- und Social Networks oder Video Telefonie.

Helen Siegel von ExecutiveSearchConsultants.de hat auf dem IHK Workshop in München „Arbeitsmarkt im Wandel“ im speziellen darauf hingewiesen, dass die Anforderungen an einen gut gemachten Lebenslauf nicht mehr die selben seien wie noch vor 2-3 Jahren.

Personalverantwortliche, Recruiter, Headhunter und Executive Search Consultants wollen den Lebenslauf digital angereichert und untermauert sehen.  Noch immer sagt Sie, werden die meisten Lebensläufe den digitalen Anforderungen wenig gerecht und weisen in den seltensten Fällen überhaupt Verlinkungen aus.

Helen Siegel rät allen Bewerbern heutzutage, Ihren Lebenslauf umfassend zu erweitern mit entsprechenden Verlinkungen zu bspw.

  • Biographie /  Profile – Verlinkung zu Xing und Linkedin
  • Angabe eines eigenen Blogs sofern vorhanden
  • Verlinkung  von Referenz-Personen aus den Business Networks
  • Bis hin zu den entsprechenden Hyperlinks hinter den angegebenen Firmennamen
  • Verlinkungen von öffentlichen Auftritten und Reden auf Kongressen und Konferenzen

Mittlerweile gebe es im Internet eine Vielzahl an kostenlosen Tools,  welche das Bewerbungsmanagement sinnvoll unterstützen. Als gutes Beispiel nennt Helen Siegel das Produkt Visual CV.  An der Visual CV- Incorporation ist unter anderem auch Heidrick & Struggles, als einer der größten Headhunter weltweit beteiligt.  Visual CV ist auch in Deutschland nutzbar www.visualcv.com

Weitere Informationen zum Thema Karrieremanagement und über den Umgang mit Headhunter gibt es auf www.ExecutiveSearchConsultants.de

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1 Kommentar »

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  1. das kann ich noch beitragen:
    WAS hat sich geändert?

    * bewerbungsprozesse sind deutlich schneller geworden. ein guter kandidat akzeptiert heute keine wartezeit von 4 wochen als feedback auf seine bewerbung mehr. zukünftig wird diese zeit-toleranz noch weiter nach unten tendieren. unternehmen verfügen über bewerbermanagementsoftware und die weiterleitung von bewerbungen erfolgt elektronisch und nicht mehr über die hauspost
    * bewerbungsprozesse sind erheblich transparenter geworden. jeder kennt über 5 ecken jeden, alle tauschen sich aus. neue it-funktionen ermöglichen, den status der bewerbung im unternehmen direkt nachzuverfolgen. auf arbeitgeberbewertungsplattformen und auf recruiting websites findet jeder informationen zum bewerbungsprozess bei unternehmen xy
    * bewerber verfügen über eine erheblich größere arbeitgeber-transparenz als vor 15 jahren. heute kann ich im internet sofort über jedes unternehmen detaillierte arbeitgeberinformationen abrufen. früher musste ich mir über den postweg broschüren bestellen…
    * unternehmen verfügen über ein erheblich größeres angebot für das marketing offener positionen. die ersten jobbörsen sind gerade mal 12-15 jahre alt. zuvor hat print jahrzehntelang den markt beherrscht. heute liegen jobbörsen zwar vorne, werden wohl aber kaum die nächsten 15 jahre so gut überleben. die online-konkurrenz der sozialen netzwerke wird die jobbörsen stark beeinträchtigen – eine jahrzehntelange herrschaft der jobbörsen wie zuvor bei den print-titeln kann meines erachtens ausgeschlossen werden. damit ich nicht missverstanden werde: ich glaube nicht, dass print oder jobbörsen gänzlich verschwinden werden, aber die sozialen netzwerke werden auch ein dickes stück vom kuchen abhaben wollen

    es gibt sicherlich noch diverse weitere faktoren, fest steht aber: die oben angesprochenen änderungen haben allesamt etwas mit der entwicklung neuer technologien (internet generell, bewerber-software, recruiting websites, jobboards, social networks…) zu tun.

    wer also im jahr 2010 recruiter bleiben oder werden möchte, der sollte sich meines erachtens auch mit den neuen technologien detailliert auseinander setzen. es sei denn, ich definiere recruiter so, dass diese person „nur“ den letzten part des recruiting prozesses, nämlich das einstellungsgespräch durchführt. wenn man aber einen ganzheitlicheren anspruch hat, dann muss ein recruiter im jahr 2010 folgende fähigkeiten und skills mitbringen – ohne anspruch auf vollständigkeit:

    skills, die gestern relevant waren, heute relevant sind und morgen auch noch relevant sein werden:

    * sehr gute kommunikative fähigkeiten im klassischen sinne (=verbal und schriftlich) und zwar intern (fachabteilung) wie extern (bewerber)
    * sehr gute analytische fähigkeiten in bezug auf das verstehen von Bewerberbiographien
    * top verständnis des eigenen unternehmens (stärken/schwächen, strategie, historie, chancen/risiken usw…)
    * vertriebsfähigkeiten, insbesondere auf recruiting-veranstaltungen

    skills, die gestern nicht relevant waren, heute zunehmend relevant sind und morgen sehr relevant sein werden:

    * sehr hohe IT-affinität (recruiting website, jobboards, social networks, bewerbersoftware) und fähigkeit, sich mit ITlern über die weitere entwicklung der eigenen website und online-präsenz auszutauschen
    * sehr gute kommunikative fähigkeiten im web (twitter, facebook…)
    * vermarktungsgespür für das eigene unternehmen im web
    * verständnis von online markting (search engine optimization, nutzung von google analytics, verwendung von budgets im web)
    * großes interesse für sich schnell und immer schneller wandelnde marketingplattformen. twitter war vor 18 monaten noch überhaupt kein thema – wer heute unternehmens-news nicht in echtzeit im web kommuniziert, ist ziemlich old-school unterwegs…
    * zahlen-affinität: gerade im web lässt sich personalmarketing-controlling erheblich anders betreiben als offline

    basierend auf diesen überlegungen bleibt für mich festzustellen, dass das themenfeld recruiting und employer branding in den letzten jahren erheblich an spannenden themen dazu gewonnen hat. einen blick in die zukunft macht saatkorn. nächste woche im exklusiv-interview mit ingolf teetz von milch&zucker, der eine ganze menge spannende aussagen zum themenfeld „IT im kontext von social media und employer branding“ macht.

    Kommentar von Karl Dieter Sendele — 18. Januar 2010 #

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